Autorisation, Information préalable , délai de                 prévenance de l'employeur : toutes les règles à       respecter et à faire respecter.

Pas d'autorisation préalable à demander
Le représentant du personnel n'a pas à obtenir l'autorisation préalable de l'employeur avant d'utiliser ses heures de délégation  et de s'absenter de son poste de travail ou même de l'entreprise en vue de l'exercice de ses fonctions représentatives. Sous peine de commettre un délit d'entrave, l'employeur ne peut :
    — ni subordonner l'utilisation du crédit d'heures à une autorisation préalable, qui le ferait juge des conditions d'exercice du mandat ;
Cass. crim., 12 avr. 1988, no 87-84.148

— ni exercer un contrôle a priori sur l'emploi du temps du représentant du personnel et sur l'usage prévu des heures de délégation
Cass. crim., 4 févr. 1986, no 84-95.402


De même, un employeur qui sanctionne un délégué du personnel pour s'être absenté de l'entreprise sans son autorisation en vue de rencontrer l'inspecteur du travail commet un délit d'entrave.

Cass. crim., 12 avr. 1988, no 87-84.148

Si une clause d'une convention collective soumet tout déplacement à une autorisation préalable, cette clause ne s'applique pas aux représentants du personnel jouissant du droit de déplacement et de libre circulation.

Cass. soc., 5 juin 1958, no 5.906,  Camerlo c/ Faggiano



Information préalable de l'employeur
  Afin d'assurer la bonne marche de l'entreprise et de comptabiliser les heures de délégation  utilisées au cours du mois, l'employeur peut exiger que le représentant du personnel l'informe avant de s'absenter de son poste de travail et de prendre ses heures de  délégation . Une telle exigence n'est pas de nature à entraver les fonctions de l'intéressé et permet à l'employeur de prendre d'éventuelles mesures pour permettre la poursuite de l'activité de l'entreprise (remplacement du salarié, aménagement des postes de travail, etc.).
Cass. soc., 18 janv. 1961, no 59-40.536,  Banque nationale pour le commerce et l'industrie c/ Peton

Plusieurs systèmes peuvent être utilisés : avertissement du supérieur hiérarchique au début et à la fin du temps passé à l'exercice des missions de représentation du personnel, recours à un registre écrit ou à des bons de délégation  dans la mesure où ils ne sont qu'un procédé comptable. Dans la pratique, les modalités de cette information doivent être déterminées en concertation avec les représentants du personnel



 Respect d'un certain délai de prévenance
  Il peut être demandé au représentant du personnel de respecter un certain délai de prévenance pour informer l'employeur de son intention d'utiliser son crédit d'heures. Ainsi, l'exigence d'un délai de prévenance formulée dans une note de service n'est pas en soi constitutive d'une entrave à l'exercice des fonctions représentatives ou au droit syndical dès lors que la détermination du délai est pratiquement laissée à l'appréciation des représentants du personnel.


Cass. crim., 28 mars 1979, no 77-92.961

Dans certaines circonstances, le défaut d'information préalable ne peut pas être reproché au représentant du personnel. Il a ainsi été jugé qu'un employeur commet un délit d'entrave s'il inflige un avertissement disciplinaire à un représentant syndical au CE, nouvellement désigné, pour avoir quitté son service en vue d'assister à une réunion du comité sans en avoir prévenu ses supérieurs, alors qu'il s'était efforcé de mettre son service à jour et qu'il avait vainement tenté de prévenir de son départ le supérieur dont il dépendait.

Cass. crim., 28 avr. 1977, no 76-90.762

Le délai de prévenance, en général très court, varie selon le poste occupé et la nature du travail. Il peut même être pratiquement nul, le salarié avertissant son supérieur hiérarchique au moment où il s'absente, si la prise d'heures de  délégation  n'est pas susceptible de nuire au bon fonctionnement de l'atelier ou du service.

A l'inverse, une information de dernière minute peut être considérée comme fautive. Il a par exemple été jugé qu'un représentant du personnel, qui n'informe son supérieur qu'au moment de son départ alors qu'il est prouvé qu'il savait depuis trois semaines qu'il aurait à s'absenter ce jour-là, peut être sanctionné par une mise à pied, son absence ayant été, par son caractère soudain et inopiné, de nature à nuire à l'organisation du travail.

Cass. soc., 12 févr. 1985, no 82-41.647,  Floriot c/ Sté Les héritiers Detroye-Giraudé